Resolución de conflictos laborales en los Países Bajos para ucranianos
Los ucranianos que trabajan en los Países Bajos en el marco de la protección temporal o con un permiso de residencia ordinario se enfrentan a los mismos conflictos que los trabajadores locales. La resolución de conflictos laborales en los Países Bajos se produce con mayor frecuencia mediante la interposición de demanda ante el kantonrechter — el juez del tribunal de distrito que conoce de asuntos de despido, reclamaciones de salarios pendientes y otros conflictos entre empleador y trabajador.
La Firma Internacional de Abogados "Zahist" cuenta con una representación en los Países Bajos y acompaña a ucranianos en los Países Bajos en conflictos laborales — desde las negociaciones con el empleador hasta la presentación de una demanda ante el tribunal. Nuestra experiencia demuestra que los trabajadores ucranianos que documentan de inmediato todas las infracciones y comprenden las particularidades de su estatus obtienen una indemnización de forma significativamente más rápida que quienes solicitan ayuda solo tras un despido sin pruebas.
Ante qué tribunal acudir en caso de conflicto con el empleador
Los conflictos laborales en los Países Bajos los conoce el kantonrechter — un juez que decide en solitario sobre asuntos relativos a relaciones laborales, arrendamiento de vivienda y reclamaciones patrimoniales de hasta 25 000 euros.
Anteriormente, el kantongerecht era una instancia judicial propia; en la actualidad, estos asuntos se tramitan en el marco de los tribunales de distrito ordinarios, si bien se ha mantenido la antigua denominación del cargo judicial.
Particularidades de los derechos laborales de los ucranianos con protección temporal
Los ucranianos con el estatuto de protección temporal tienen derecho a trabajar en los Países Bajos sin un permiso de trabajo separado (tewerkstellingsvergunning) — esta exención rige desde abril de 2022.
El empleador únicamente está obligado a comunicar al UWV la contratación de un ucraniano al menos dos días laborables antes del inicio efectivo del trabajo.
Parte de los conflictos surge porque el empleador desconoce esta normativa: exige documentos innecesarios o retrasa la contratación alegando la falta de un permiso que la ley no exige.
Para una ocupación lícita bastan un contrato de trabajo, el número BSN, un pasaporte válido y una confirmación de registro de la IND — nuestra experiencia muestra que los ucranianos que disponen de estos documentos con antelación se enfrentan con menor frecuencia a retrasos en la formalización.
Vías de resolución de conflictos sin acudir al tribunal
Antes de presentar una demanda ante el tribunal, conviene examinar vías alternativas que pueden ahorrar tiempo y costes a ambas partes en conflicto.
- Mediación — un mediador independiente ayuda a las partes a hallar una solución de compromiso; también está disponible tras la interposición de la demanda.
- Regelrechter — un juez que, junto con el empleador y el trabajador, busca una solución para conflictos de hasta 5000 euros en determinados distritos.
- Negociaciones directas con el empleador con la participación de un jurista aún antes de la interposición formal de la demanda.
Si estas vías no conducen al éxito, el siguiente paso es la interposición formal de demanda ante el kantonrechter con una pretensión concreta.
Despido a través del UWV: cuándo el empleador solicita una autorización
Si el motivo del despido radica en circunstancias económicas de la empresa o en una incapacidad laboral de duración superior a dos años, el empleador presenta ante el UWV una solicitud de autorización de despido.
El procedimiento ante el UWV se tramita por escrito, sin audiencia, y dura por regla general de cuatro a seis semanas hasta la decisión.
Despido a través del kantonrechter: disolución del contrato de trabajo
Si el motivo del despido es otro — cumplimiento deficiente de las obligaciones, conducta culposa o relaciones deterioradas con el empleador —, el kantonrechter conoce del asunto a instancia de solicitud de disolución del contrato.
La solicitud se admite a trámite en un plazo de cinco semanas desde su recepción; a continuación se señala una audiencia con la participación de ambas partes.
| Criterio | Despido a través del UWV | Despido a través del kantonrechter |
| Fundamento | motivos económicos, enfermedad de larga duración | trabajo deficiente, conflicto, conducta culposa |
| Formato de tramitación | escrito, sin audiencia | audiencia con participación de las partes |
| Duración aproximada | 4–6 semanas | 5 semanas hasta la señalización de la audiencia |
| Impugnación de la decisión | ante el kantonrechter en un plazo de 2 meses | recurso ante el tribunal superior |
Disconformidad con la decisión del UWV: derecho a acudir al kantonrechter
Si el UWV ha concedido al empleador la autorización de despido y el trabajador no está de acuerdo, dispone de dos meses tras la extinción del contrato de trabajo para acudir al kantonrechter.
En la demanda puede solicitarse bien la reintegración del contrato de trabajo, bien una indemnización equitativa (billijke vergoeding) por un despido que, a juicio del trabajador, es ilícito.
Despido inmediato (ontslag op staande voet): procedimiento de impugnación
En un despido «de inmediato», el empleador extingue el contrato de forma inmediata, sin intervención del tribunal; no obstante, los requisitos de tal decisión son muy estrictos.
El empleador está obligado a comunicar sin demora el motivo concreto del despido, y la situación debe ser de tal gravedad que resulte imposible la continuación de la colaboración.
Si el trabajador no está de acuerdo con tal despido, dispone de dos meses naturales para acudir al kantonrechter a fin de que se declare la ineficacia del despido o se reclame una indemnización.
Cobro de salarios pendientes (loonvordering)
Si el empleador no abona el salario a tiempo o de forma incompleta, el trabajador puede presentar ante el kantonrechter una demanda de cobro de los atrasos.
Dado que las cuestiones salariales suelen ser urgentes, puede utilizarse el procedimiento acelerado kort geding, que permite una decisión judicial provisional aún antes de la tramitación completa del fondo.
Si el conflicto es complejo o requiere pruebas adicionales o declaraciones de testigos, el asunto se tramita en el procedimiento ordinario bodemprocedure, que dura más tiempo, pero produce una decisión definitiva.
Recargo legal e intereses por pago tardío del salario
Además del importe principal de la deuda, el trabajador tiene derecho a reclamar el recargo legal (wettelijke verhoging) y los intereses legales (wettelijke rente) por mora en el pago.
| Tipo de indemnización | Particularidades |
| Recargo legal (wettelijke verhoging) | hasta el 50 % del importe de la deuda, a partir del 4.º día laborable de mora; el tribunal puede reducirlo |
| Intereses legales (wettelijke rente) | desde la fecha en que debió abonarse el salario; el tribunal no puede reducirlos |
El recargo no se devenga si el retraso se produjo por causas ajenas al empleador, por ejemplo por insolvencia financiera acreditada de la empresa.
Qué se incluye en el salario al calcular la deuda
El concepto de salario en el conflicto laboral es más amplio que la mera tarifa horaria o mensual e incluye varios componentes adicionales.
- Paga de vacaciones (vakantietoeslag), que se devenga además del salario base.
- Bonificaciones y gratificaciones previstas en el contrato de trabajo o en el convenio colectivo.
- Remuneración de las horas extraordinarias.
- Participación en beneficios y paga extraordinaria de un decimotercer mes, si así está previsto en las condiciones de trabajo.
El trabajador tiene en todo caso derecho al menos al salario mínimo por el trabajo prestado, y el empleador está obligado a entregar una nómina.
Pago del salario durante la enfermedad o la exención de prestar servicios
Incluso cuando el trabajador no pudo prestar el trabajo por causas ajenas a él, por ejemplo por enfermedad, el empleador está por regla general obligado a continuar el pago del salario.
Si el empleador ha liberado al trabajador de sus funciones (non-actiefstelling) y ha suspendido por completo los pagos, el trabajador puede reclamar simultáneamente los atrasos y el reingreso al puesto de trabajo ante el kantonrechter.
Nuestra experiencia demuestra que la confirmación documental de la liberación de funciones o de la enfermedad facilita considerablemente la acreditación del derecho a la continuación de los pagos ante el tribunal.
Plazo de prescripción de las reclamaciones por salarios atrasados
El pago del salario pendiente puede reclamarse dentro de los cinco años contados desde la fecha en que el empleador debió haberlo abonado.
En la carta debe indicarse con claridad el período y el importe por los que se formula la reclamación; de lo contrario, la carta puede no producir efecto jurídico alguno para la prórroga del plazo.
El envío de una carta certificada con una reclamación clara relativa a un período y un importe concretos prorroga este plazo de prescripción; por ello, las pretensiones deben documentarse por escrito.
Errores típicos en la resolución de conflictos laborales
El error más frecuente son los acuerdos verbales con el empleador sin confirmación escrita, que posteriormente resultan difíciles de probar ante el tribunal.
Otro problema extendido es la solicitud tardía de asesoramiento, cuando los plazos para impugnar un despido o cobrar una pretensión ya están casi vencidos.
Nuestra experiencia muestra que los trabajadores que conservan las nóminas, la correspondencia y el contrato de trabajo preparan casos considerablemente más sólidos que quienes se basan únicamente en declaraciones verbales.
Perspectiva experta: cómo prepararse para un conflicto laboral
El análisis de nuestros casos muestra que las solicitudes con un sólido respaldo documental —contrato, nóminas, correspondencia— se tramitan de forma notablemente más rápida que los procedimientos con pruebas incompletas.
Otro factor importante es la oportunidad: los plazos para impugnar un despido o ejercitar una pretensión son estrictos, y el incumplimiento de tan solo unos pocos días puede privar del derecho a la protección.
Recomendamos solicitar asesoramiento inmediatamente después de surgir el conflicto y no solo tras la ruptura total de las relaciones con el empleador, cuando parte de las pruebas puede haberse perdido.
Indemnización por extinción de la relación laboral (transitievergoeding)
Si el contrato de trabajo se extingue por iniciativa del empleador, el trabajador tiene, por regla general, derecho a una indemnización de transición (transitievergoeding), cuyo importe depende de la antigüedad en la empresa.
En el año 2026, el importe máximo de esta indemnización asciende a 102 000 euros brutos y, para los trabajadores con un salario superior, al salario anual.
El derecho a la indemnización existe con independencia de que el despido se haya producido a través del UWV o en el procedimiento ante el kantonrechter, siempre que la iniciativa no haya partido del propio trabajador.
Costes de acudir al kantonrechter
La interposición de un asunto ante el kantonrechter exige el pago de una tasa judicial cuyo importe, en conflictos laborales de personas físicas y pequeñas empresas, asciende a varios cientos de euros.
El importe exacto depende de la cuantía de la pretensión y del estatuto del solicitante; por ello, la tarifa vigente debe comprobarse inmediatamente antes de presentar la solicitud.
Nuestra experiencia muestra que los trabajadores con ingresos limitados deberían examinar de antemano la posibilidad de asesoramiento jurídico subvencionado, que puede reducir considerablemente los costes del acompañamiento legal.
La Firma Internacional de Abogados "Zahist" mantiene una representación en los Países Bajos y acompaña a los mandantes en cada fase del conflicto laboral —desde las negociaciones hasta la vista del asunto ante el kantonrechter.
Una consulta individual ayuda a valorar con precisión las perspectivas de éxito del asunto y a planificar la resolución de conflictos laborales en los Países Bajos teniendo en cuenta las circunstancias concretas y los plazos aplicables.
Cada conflicto tiene su propia especificidad —documentos, testigos, plazos—; por ello, el análisis detallado de la situación junto con un profesional sigue siendo la vía más fiable para proteger los propios derechos.
Cuanto antes documente el trabajador las infracciones y solicite asesoramiento, más instrumentos legítimos permanecerán disponibles para la defensa de sus intereses.
