Rozwiązywanie sporów pracowniczych w Holandii dla Ukraińców

Ukraińcy pracujący w Niderlandach na podstawie tymczasowej ochrony lub regularnego zezwolenia stykają się z tymi samymi konfliktami co lokalni pracownicy. Rozstrzyganie sporów pracowniczych w Niderlandach najczęściej odbywa się poprzez zwrócenie się do kantonrechter — sędziego sądu okręgowego, który rozpatruje sprawy o zwolnienie, zaległości płacowe oraz inne konflikty między pracodawcą a pracownikiem.

Międzynarodowa Kancelaria Prawna "Zahist" ma przedstawicielstwo w Niderlandach i towarzyszy Ukraińcom w Niderlandach w sporach pracowniczych — od negocjacji z pracodawcą po złożenie wniosku do sądu. Nasze doświadczenie pokazuje, że pracownicy ukraińscy, którzy dokumentują wszystkie naruszenia od razu i rozumieją specyfikę swojego statusu, uzyskują odszkodowanie znacznie szybciej niż ci, którzy zwracają się o pomoc dopiero po zwolnieniu bez dowodów.

Do jakiego sądu zwrócić się w razie konfliktu z pracodawcą

Spory pracownicze w Niderlandach rozpatruje kantonrechter — sędzia, który jednoosobowo prowadzi sprawy dotyczące stosunków pracy, najmu mieszkania oraz roszczeń majątkowych do 25 000 euro.

Wcześniej kantongerecht był odrębną instancją sądową, jednak obecnie takie sprawy rozpatrywane są w ramach zwykłych sądów okręgowych, z zachowaniem dawnej nazwy stanowiska sędziego.

Szczególności praw pracowniczych Ukraińców z tymczasową ochroną

Ukraińcy posiadający status tymczasowej ochrony mają prawo pracować w Niderlandach bez odrębnego zezwolenia na pracę (tewerkstellingsvergunning) — to zwolnienie obowiązuje od kwietnia 2022 roku.

Pracodawca jest zobowiązany jedynie powiadomić UWV o zatrudnieniu Ukraińca co najmniej na dwa dni robocze przed faktycznym rozpoczęciem pracy.

Część konfliktów wynika z nieznajomości tej reguły przez pracodawcę: wymaga on zbędnych dokumentów lub odkłada zatrudnienie, powołując się na brak zezwolenia, którego ustawa nie wymaga.

Do legalnej pracy wystarczą umowa o pracę, numer BSN, ważny paszport oraz potwierdzenie rejestracji od IND — nasze doświadczenie pokazuje, że Ukraińcy, którzy z wyprzedzeniem mają te dokumenty przy sobie, rzadziej napotykają opóźnienia w formalnościach.

Sposoby rozwiązania sporu bez zwracania się do sądu

Zanim złoży się wniosek do sądu, warto rozważyć alternatywne sposoby, które mogą zaoszczędzić czas i koszty obu stronom konfliktu.

1. Mediacja — niezależny mediator pomaga stronom znaleźć kompromisowe rozwiązanie; jest dostępna nawet po wniesieniu powództwa.
2. Regelrechter — sędzia, który wspólnie z pracodawcą i pracownikiem poszukuje rozwiązania w konfliktach do 5000 euro w wybranych okręgach.
3. Bezpośrednie negocjacje z pracodawcą z udziałem prawnika jeszcze przed formalnym zwróceniem się do sądu.

Jeśli te sposoby nie przynoszą rezultatu, kolejnym krokiem staje się oficjalne zwrócenie się do kantonrechter z konkretnym roszczeniem.

Zwolnienie przez UWV: kiedy pracodawca występuje o zezwolenie

Jeśli przyczyną zwolnienia są okoliczności ekonomiczne firmy lub długotrwała niezdolność do pracy trwająca dłużej niż dwa lata, pracodawca składa wniosek o zezwolenie na zwolnienie do UWV.

Procedura UWV przebiega pisemnie, bez rozprawy, i zwykle trwa od czterech do sześciu tygodni do podjęcia decyzji.

Zwolnienie przez kantonrechter: rozwiązanie umowy o pracę

Jeśli przyczyna zwolnienia jest inna — nienależyte wykonywanie obowiązków, zawinione zachowanie lub zepsute relacje z pracodawcą — sprawę rozpatruje kantonrechter na wniosek o rozwiązanie umowy.

Wniosek jest przyjmowany do rozpoznania w ciągu pięciu tygodni od otrzymania, po czym wyznaczana jest rozprawa z udziałem obu stron.

Niezgoda z decyzją UWV: prawo zwrócenia się do kantonrechter

Jeśli UWV udzieliła pracodawcy zezwolenia na zwolnienie, a pracownik się z tym nie zgadza, ma dwa miesiące po zakończeniu umowy o pracę na zwrócenie się do kantonrechter.

We wniosku można domagać się albo przywrócenia umowy o pracę, albo sprawiedliwego odszkodowania (billijke vergoeding) za — w ocenie pracownika — bezprawne zwolnienie.

Zwolnienie na miejscu (ontslag op staande voet): tryb zaskarżenia

W razie zwolnienia „na miejscu” pracodawca rozwiązuje umowę natychmiast, bez udziału sądu, jednak wymagania wobec takiej decyzji są bardzo surowe.

Pracodawca jest zobowiązany niezwłocznie podać konkretną podstawę zwolnienia, a sytuacja musi być na tyle poważna, że kontynuowanie współpracy staje się niemożliwe.

Jeśli pracownik nie zgadza się z takim zwolnieniem, ma dwa miesiące kalendarzowe na zwrócenie się do kantonrechter w celu uznania zwolnienia za nieważne lub dochodzenia odszkodowania.

Dochodzenie zaległości z tytułu wynagrodzenia (loonvordering)

Jeśli pracodawca nie wypłaca wynagrodzenia w terminie lub w pełnej wysokości, pracownik może złożyć roszczenie o zapłatę zaległości do kantonrechter.

Ponieważ kwestia wynagrodzenia jest często pilna, można skorzystać z przyspieszonej procedury kort geding, która daje wstępne orzeczenie sądu jeszcze przed pełnym rozpoznaniem sprawy.

Jeśli konflikt jest złożony lub wymaga dodatkowych dowodów bądź zeznań, sprawę rozpatruje się w zwykłej procedurze bodemprocedure, która trwa dłużej, ale daje ostateczne rozstrzygnięcie.

Ustawowa podwyżka i odsetki za opóźnioną wypłatę wynagrodzenia

Oprócz samej kwoty długu pracownik ma prawo domagać się ustawowej podwyżki (wettelijke verhoging) oraz ustawowych odsetek (wettelijke rente) za opóźnienie wypłaty.

Podwyżki nie dochodzi się, jeśli opóźnienie wynikło z przyczyn niezależnych od pracodawcy, na przykład z udowodnionej niewypłacalności finansowej spółki.

Co wchodzi w skład wynagrodzenia przy obliczaniu długu

Pojęcie wynagrodzenia w sporze pracowniczym jest szersze niż podstawowa stawka godzinowa czy miesięczna i obejmuje kilka dodatkowych składników.

1. Dodatek urlopowy (vakantietoeslag), naliczany dodatkowo do podstawowego wynagrodzenia.
2. Premie i gratyfikacje przewidziane w umowie o pracę lub układzie zbiorowym.
3. Wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych.
4. Udział w zysku spółki oraz trzynasta pensja, jeśli przewidują to warunki zatrudnienia.

Pracownik w każdym przypadku ma prawo co najmniej do minimalnego wynagrodzenia za wykonaną pracę, a pracodawca jest zobowiązany dostarczać pasek płacowy.

Wypłata wynagrodzenia w czasie choroby lub zawieszenia

Nawet jeśli pracownik nie mógł wykonywać pracy z przyczyn od niego niezależnych, na przykład z powodu choroby, pracodawca co do zasady jest zobowiązany kontynuować wypłatę wynagrodzenia.

Jeśli pracodawca zawiesił pracownika w obowiązkach (non-actiefstelling) i całkowicie wstrzymał wypłaty, pracownik może jednocześnie domagać się zaległości oraz przywrócenia na stanowisko przez kantonrechter.

Nasze doświadczenie pokazuje, że dokumentacyjne potwierdzenie zawieszenia lub choroby znacznie ułatwia wykazanie prawa do kontynuacji wypłat w sądzie.

Termin przedawnienia roszczenia o zaległe wynagrodzenie

Wypłaty zaległego wynagrodzenia można domagać się w ciągu pięciu lat od daty, w której pracodawca miał je uiścić.

W piśmie należy jasno wskazać, za jaki dokładnie okres i jaką kwotę zaległości zgłasza się roszczenie, w przeciwnym razie pismo może nie wywołać skutku prawnego w postaci przedłużenia terminu.

Wysłanie listu poleconego z jasnym żądaniem dotyczącym konkretnego okresu i kwoty przedłuża ten termin przedawnienia, dlatego roszczenia warto dokumentować na piśmie.

Typowe błędy przy rozstrzyganiu sporów pracowniczych

Najczęstszym błędem są ustne ustalenia z pracodawcą bez pisemnego potwierdzenia, które następnie trudno udowodnić w sądzie.

Innym powszechnym problemem jest spóźnione zwrócenie się o konsultację, gdy terminy na zaskarżenie zwolnienia lub dochodzenie długu niemal już upłynęły.

Nasze doświadczenie pokazuje, że pracownicy, którzy zachowują paski wynagrodzeń, korespondencję oraz umowę o pracę, przygotowują znacznie silniejsze sprawy niż ci, którzy polegają wyłącznie na ustnych zeznaniach.

Ekspercki punkt widzenia: jak przygotować się do sporu pracowniczego

Analiza naszych spraw pokazuje, że wnioski z jasnym potwierdzeniem dokumentacyjnym — umową, paskami wynagrodzeń, korespondencją — są rozpatrywane znacznie szybciej niż sprawy z niepełnymi dowodami.

Kolejnym ważnym czynnikiem jest terminowość: terminy na zaskarżenie zwolnienia lub dochodzenie należności są rygorystyczne, a uchybienie nawet kilku dni może pozbawić prawa do ochrony.

Zalecamy zwrócenie się o konsultację niezwłocznie po powstaniu konfliktu, a nie po całkowitym zerwaniu relacji z pracodawcą, gdy część dowodów może już zostać utracona.

Odprawa przy zwolnieniu (transitievergoeding)

Jeżeli umowa o pracę zostaje rozwiązana z inicjatywy pracodawcy, pracownik co do zasady ma prawo do odprawy przejściowej (transitievergoeding), której wysokość zależy od stażu pracy.

W 2026 roku maksymalna wysokość tej odprawy wynosi 102 000 euro brutto, a w przypadku pracowników z wyższym wynagrodzeniem — roczne wynagrodzenie.

Prawo do odprawy przysługuje niezależnie od tego, czy zwolnienie nastąpiło za pośrednictwem UWV, czy w trybie postępowania przed kantonrechter, pod warunkiem że inicjatywa nie pochodziła od samego pracownika.

Koszt wniesienia sprawy do kantonrechter

Wniesienie sprawy do kantonrechter wymaga uiszczenia opłaty sądowej, której wysokość w sporach pracowniczych osób fizycznych oraz małych przedsiębiorstw wynosi kilkaset euro.

Dokładna kwota zależy od wartości roszczenia oraz statusu wnioskodawcy, dlatego aktualną taryfę warto sprawdzić bezpośrednio przed złożeniem wniosku.

Nasze doświadczenie pokazuje, że w przypadku pracowników o ograniczonych dochodach warto z wyprzedzeniem sprawdzić możliwość skorzystania z dofinansowanej pomocy prawnej, która może istotnie obniżyć koszty obsługi prawnej.

Międzynarodowa Kancelaria Prawna "Zahist" posiada przedstawicielstwo w Niderlandach i towarzyszy klientom na każdym etapie sporu pracowniczego — od negocjacji po rozpoznanie sprawy przed kantonrechter.

Indywidualna konsultacja pomaga precyzyjnie ocenić perspektywy sprawy i zaplanować rozwiązywanie sporów pracowniczych w Niderlandach z uwzględnieniem konkretnych okoliczności oraz ustalonych terminów.

Każdy konflikt ma własną specyfikę — dokumenty, świadków, terminy, dlatego szczegółowa analiza sytuacji wspólnie ze specjalistą pozostaje najpewniejszym sposobem ochrony swoich praw.

Im wcześniej pracownik dokumentuje naruszenia i zwraca się o konsultację, tym więcej legalnych instrumentów pozostaje dostępnych dla ochrony jego interesów.