Règlement des litiges du travail aux Pays-Bas pour les Ukrainiens

Les Ukrainiens qui travaillent aux Pays-Bas dans le cadre de la protection temporaire ou avec un titre de séjour ordinaire sont confrontés aux mêmes conflits que les salariés locaux. Le règlement des litiges du travail aux Pays-Bas s’effectue le plus souvent par saisine du kantonrechter — le juge du tribunal d’arrondissement qui statue sur les licenciements, les créances de salaires impayés et les autres conflits entre employeur et salarié.

Le Cabinet d'avocats international "Zahist" dispose d’une représentation aux Pays-Bas et accompagne les Ukrainiens aux Pays-Bas dans les litiges du travail — des négociations avec l’employeur jusqu’au dépôt d’une requête devant le tribunal. Notre expérience montre que les salariés ukrainiens qui documentent immédiatement toutes les violations et comprennent les particularités de leur statut obtiennent une indemnisation nettement plus rapidement que ceux qui ne sollicitent une aide qu’après un licenciement, sans preuves.

Quel tribunal saisir en cas de conflit avec l’employeur

Les litiges du travail aux Pays-Bas sont tranchés par le kantonrechter — un juge qui statue seul sur les affaires relatives aux relations de travail, à la location de logements et aux créances patrimoniales jusqu’à 25 000 euros.

Autrefois, le kantongerecht constituait une instance judiciaire distincte ; désormais, ces affaires sont instruites dans le cadre des tribunaux d’arrondissement ordinaires, tout en conservant l’ancienne dénomination de la fonction de juge.

Particularités des droits du travail des Ukrainiens bénéficiant de la protection temporaire

Les Ukrainiens bénéficiant du statut de protection temporaire ont le droit de travailler aux Pays-Bas sans autorisation de travail distincte (tewerkstellingsvergunning) — cette exemption s’applique depuis avril 2022.

L’employeur est uniquement tenu de déclarer à l’UWV l’emploi d’un Ukrainien au moins deux jours ouvrables avant le début effectif du travail.

Une partie des conflits naît du fait que l’employeur ignore cette règle : il exige des documents inutiles ou retarde l’embauche en invoquant l’absence d’une autorisation que la loi n’exige pas.

Pour un emploi légal, il suffit d’un contrat de travail, du numéro BSN, d’un passeport valide et d’une confirmation d’enregistrement de l’IND — notre expérience montre que les Ukrainiens qui disposent de ces documents à l’avance sont moins souvent confrontés à des retards dans la formalisation.

Voies de règlement des litiges sans saisine du tribunal

Avant de déposer une requête devant le tribunal, il convient d’examiner des voies alternatives susceptibles d’économiser du temps et des frais aux deux parties au conflit.

1. Médiation — un médiateur indépendant aide les parties à trouver une solution de compromis ; elle reste disponible même après l’introduction de l’action.
2. Regelrechter — un juge qui, conjointement avec l’employeur et le salarié, recherche une solution pour les conflits jusqu’à 5 000 euros dans certains arrondissements.
3. Négociations directes avec l’employeur avec la participation d’un juriste, avant même la saisine formelle du tribunal.

Si ces voies n’aboutissent pas, l’étape suivante est la saisine formelle du kantonrechter avec une demande concrète.

Licenciement via l’UWV : quand l’employeur demande une autorisation

Lorsque le motif de licenciement réside dans des circonstances économiques de l’entreprise ou dans une incapacité de travail durant plus de deux ans, l’employeur dépose auprès de l’UWV une demande d’autorisation de licenciement.

La procédure devant l’UWV se déroule par écrit, sans audience, et dure en règle générale de quatre à six semaines jusqu’à la décision.

Licenciement via le kantonrechter : dissolution du contrat de travail

Si le motif de licenciement est autre — exécution défectueuse des obligations, comportement fautif ou relations détériorées avec l’employeur —, le kantonrechter statue sur la demande de dissolution du contrat.

La demande est acceptée pour examen dans un délai de cinq semaines après réception ; une audience avec la participation des deux parties est ensuite fixée.

Désaccord avec la décision de l’UWV : droit de saisir le kantonrechter

Si l’UWV a accordé à l’employeur l’autorisation de licenciement et que le salarié n’est pas d’accord, il dispose de deux mois après la fin du contrat de travail pour saisir le kantonrechter.

Dans la requête, il peut demander soit le rétablissement du contrat de travail, soit une indemnité équitable (billijke vergoeding) en raison d’un licenciement qu’il estime illégal.

Licenciement immédiat (ontslag op staande voet) : procédure de contestation

En cas de licenciement « sur-le-champ », l’employeur met fin au contrat immédiatement, sans intervention du tribunal ; les exigences posées à une telle décision sont toutefois très strictes.

L’employeur est tenu de communiquer sans délai le motif concret du licenciement, et la situation doit être si grave qu’une poursuite de la collaboration devient impossible.

Si le salarié n’est pas d’accord avec un tel licenciement, il dispose de deux mois calendaires pour saisir le kantonrechter afin de faire déclarer le licenciement inefficace ou de demander une indemnité.

Recouvrement des salaires impayés (loonvordering)

Si l’employeur ne verse pas le salaire en temps voulu ou de manière incomplète, le salarié peut déposer auprès du kantonrechter une demande de recouvrement des arriérés.

Les questions de salaire étant souvent urgentes, la procédure accélérée kort geding peut être utilisée ; elle permet une décision judiciaire provisoire avant l’examen complet de l’affaire.

Si le conflit est complexe ou nécessite des preuves supplémentaires ou des témoignages, l’affaire est instruite selon la procédure ordinaire bodemprocedure, qui dure plus longtemps mais aboutit à une décision définitive.

Majoration légale et intérêts en cas de retard de paiement du salaire

Outre le montant principal de la dette, le salarié a le droit de réclamer la majoration légale (wettelijke verhoging) et les intérêts légaux (wettelijke rente) en raison du retard de paiement.

La majoration n’est pas due si le retard résulte de causes indépendantes de la volonté de l’employeur, par exemple en raison d’une insolvabilité financière prouvée de l’entreprise.

Ce qui entre dans le salaire lors du calcul de la dette

La notion de salaire dans un litige du travail est plus large que le simple taux horaire ou mensuel et comprend plusieurs éléments supplémentaires.

1. L’indemnité de congés (vakantietoeslag), qui s’ajoute au salaire de base.
2. Les primes et gratifications prévues par le contrat de travail ou la convention collective.
3. La rémunération des heures supplémentaires.
4. La participation aux bénéfices et le treizième mois, s’ils sont prévus dans les conditions de travail.

Le salarié a en tout état de cause droit au moins au salaire minimum pour le travail effectué, et l’employeur est tenu de remettre un bulletin de paie.

Paiement du salaire pendant la maladie ou la dispense de travail

Même si le salarié n’a pas pu fournir le travail pour des raisons indépendantes de sa volonté, par exemple en raison d’une maladie, l’employeur est en règle générale tenu de poursuivre le paiement du salaire.

Si l’employeur a mis le salarié en disponibilité (non-actiefstelling) et a entièrement cessé les paiements, le salarié peut simultanément réclamer les arriérés et le retour au poste de travail devant le kantonrechter.

Notre expérience montre que la confirmation documentaire de la mise en disponibilité ou de la maladie facilite considérablement la preuve du droit au maintien des paiements devant le tribunal.

Délai de prescription des créances d’arriérés de salaire

Le versement du salaire impayé peut être exigé dans un délai de cinq ans à compter de la date à laquelle l’employeur aurait dû le payer.

Il convient d’indiquer clairement dans le courrier pour quelle période et pour quel montant la créance est formulée ; à défaut, le courrier peut ne produire aucun effet juridique quant à la prolongation du délai.

L’envoi d’une lettre recommandée comportant une demande claire relative à une période et un montant concrets prolonge ce délai de prescription ; les créances doivent donc être documentées par écrit.

Erreurs typiques dans le règlement des litiges du travail

L’erreur la plus fréquente consiste en des accords oraux avec l’employeur sans confirmation écrite, qui s’avèrent ensuite difficiles à prouver devant le tribunal.

Un autre problème répandu est le recours tardif à un conseil, lorsque les délais pour contester un licenciement ou recouvrer une créance sont déjà presque expirés.

Notre expérience montre que les salariés qui conservent les bulletins de paie, la correspondance et le contrat de travail préparent des dossiers nettement plus solides que ceux qui s’appuient uniquement sur des déclarations orales.

Regard d’expert : comment se préparer à un litige du travail

L’analyse de nos dossiers montre que les demandes étayées par une documentation claire — contrat, bulletins de paie, correspondance — sont traitées nettement plus rapidement que les procédures fondées sur des preuves incomplètes.

Un autre facteur important est la diligence : les délais pour contester un licenciement ou faire valoir une créance sont stricts, et le dépassement de seulement quelques jours peut priver du droit à la protection.

Nous recommandons de recourir à un conseil dès la naissance du conflit et non seulement après la rupture complète des relations avec l’employeur, lorsque une partie des preuves peut être perdue.

Indemnité de fin de relation de travail (transitievergoeding)

Lorsque le contrat de travail est rompu à l’initiative de l’employeur, le salarié a en principe droit à une indemnité de transition (transitievergoeding), dont le montant dépend de l’ancienneté.

En 2026, le montant maximal de cette indemnité s’élève à 102 000 euros bruts et, pour les salariés dont le salaire est plus élevé, à un an de salaire.

Le droit à l’indemnité existe indépendamment du fait que le licenciement ait eu lieu via l’UWV ou dans le cadre d’une procédure devant le kantonrechter, pour autant que l’initiative n’émane pas du salarié lui-même.

Coûts de la saisine du kantonrechter

L’introduction d’une affaire devant le kantonrechter exige le paiement d’un droit de greffe, dont le montant, dans les litiges du travail concernant des personnes physiques et de petites entreprises, s’élève à plusieurs centaines d’euros.

Le montant exact dépend du montant de la créance et du statut du demandeur ; le tarif en vigueur doit donc être vérifié immédiatement avant le dépôt de la demande.

Notre expérience montre que les salariés aux revenus limités devraient examiner au préalable la possibilité d’une aide juridictionnelle subventionnée, qui peut réduire considérablement les coûts de l’accompagnement juridique.

Le cabinet d’avocats international "Zahist" dispose d’une représentation aux Pays-Bas et accompagne les mandants à chaque étape du litige du travail — des négociations jusqu’à l’audience de l’affaire devant le kantonrechter.

Une consultation individuelle aide à évaluer avec précision les chances de succès de l’affaire et à planifier la résolution des litiges du travail aux Pays-Bas en tenant compte des circonstances concrètes et des délais applicables.

Chaque conflit a sa propre spécificité — documents, témoins, délais ; c’est pourquoi l’analyse détaillée de la situation avec un professionnel demeure la voie la plus fiable pour protéger ses droits.

Plus tôt le salarié documente les manquements et recourt à un conseil, plus nombreux sont les instruments légitimes qui restent disponibles pour protéger ses intérêts.