Almanya'da çalışma: Ukraynalının hakları hakkında bilmesi gerekenler

Geçici koruma statüsü sahipleri için §24 uyarınca ayrı bir çalışma izni gerekmez — işgücü piyasasına erişim, statüyle birlikte hemen açılır. İşyerindeki haklar ise — asgari ücret, çalışma süresi, izin, hastalık izni ve işten çıkarmaya karşı koruma — vatandaşlıktan bağımsız olarak Almanya’daki herhangi bir çalışan için geçerli olduğu gibi Ukraynalılar için de aynı şekilde geçerlidir.

Uluslararası Hukuk Bürosu "Zahist" , Ukraynalılara Almanya’daki iş uyuşmazlıklarında — hukuka aykırı işten çıkarmadan ödenmemiş ücrete kadar — danışmanlık verir. Uygulamamıza göre ihlallerin çoğu, çalışanın temel süreleri bilmemesinden kaynaklanır: işten çıkarmaya itiraz için üç hafta, ücretli hastalık izni için altı hafta, çalışma süresinin açık sınırları. Süresinin kaçırılması çoğu zaman hakkın kalıcı olarak kaybedilmesi anlamına gelir; zamanında yapılan işlem ise durumu genellikle çalışan lehine çözer.

Çalışma izninin gerekli olup olmadığını, iş sözleşmesinde nelere dikkat edilmesi gerektiğini, Probezeit’in ne kadar sürdüğünü, 2026 yılı asgari ücretini, izin ve hastalık izni haklarını, işten çıkarma usulünü ve Kündigung sonrasında ne yapılması gerektiğini ele alıyoruz.

Ayrı bir çalışma izni gerekli mi

Statü sahipleri için §24 kapsamında ayrı bir çalışma izni (Arbeitserlaubnis) gerekmez — işgücü piyasasına erişim, istihdam dairesine ek bir başvuru olmaksızın, oturma izninin alındığı andan itibaren açıktır.

Bu durum, Ukraynalıları, işe erişimi kademeli olarak ve çoğu zaman gecikmeyle açılan olağan sığınma başvuru sahiplerinden önemli ölçüde ayırır. İşveren ayrı bir izin talep etmemelidir — §24 statüsünü doğrulayan belge yeterlidir.

Arbeitsvertrag imzalanmadan önce nelere dikkat edilmeli

İş sözleşmesi (Arbeitsvertrag) her zaman yazılı olarak düzenlenmez; ancak çalışma koşullarının belgelenmesine ilişkin yasa (Nachweisgesetz), işvereni temel koşulları en geç ilk iş gününde yazılı olarak kaydetmekle yükümlü kılar.

1. Pozisyon, görevler ve işin ifa yeri
2. Ücret tutarı, ödeme sıklığı, ek ödemeler
3. Probezeit süresi ve bu dönemdeki işten çıkarma koşulları
4. Çalışma süresi — haftalık saat sayısı, çalışma programı
5. Yıllık izin süresi
6. İşten çıkarma bildirim süreleri (Kündigungsfrist)
7. Uygulanıyorsa toplu iş sözleşmesine (Tarifvertrag) atıf

Sözleşme imzadan önce dikkatle okunmalıdır — yazılı metne girmeyen sözlü vaatleri sonradan kanıtlamak çok daha zor olacaktır. İfadeler konusunda şüphe varsa, içeriği tam olarak anlaşılmayan bir belgeyi imzalamaktansa çeviri veya danışmanlık almak daha iyidir.

Probezeit — deneme süresi

Probezeit genellikle altı aya kadar sürer; bu, kısaltılmış işten çıkarma bildirim süresinin geçerli olduğu azami süredir.

Deneme süresi boyunca, sözleşmede daha uzun bir süre öngörülmedikçe işten çıkarma bildirimi yalnızca iki haftadır. Bununla birlikte çalışanın temel hakları — asgari ücret, çalışma süresi sınırları, ücretli hastalık izni, izin — Probezeit sona erdikten sonrakiyle aynı şekilde geçerlidir.

Ücret ve asgari ücret

Asgari ücret, vatandaşlıktan veya işverenin menşe ülkesinden bağımsız olarak Almanya’daki tüm çalışanlar için geçerlidir — istisna yalnızca yasayla belirlenen dar kategorilerdir.

Bordroda gösterilmeden «elden» yapılan ödeme, çalışanı resmi kıdemden, emeklilik primlerinden ve diğer resmi işlemler için gelir kanıtından yoksun bırakan bir ihlaldir.

Çalışma süresi ve fazla mesai

Standart iş günü süresi sekiz saattir; altı ay veya 24 haftalık ortalamada günlük yükün sekiz saati aşmaması koşuluyla on saate kadar uzatılabilir.

1. 6 saatten uzun vardiyada en az 30 dakika mola
2. 9 saatten uzun vardiyada en az 45 dakika mola
3. Vardiyalar arasında en az 11 saat kesintisiz dinlenme
4. Altı günlük programda haftada en fazla 48 saat

Fazla mesai, iş sözleşmesinde öngörülen sürenin üzerindeki çalışmadır; yasal sınırın (günde 8 saat) aşılması ise ayrıca düzenlenir ve tarafların anlaşmasıyla izin veya ek ödeme yoluyla telafi edilir.

İzin

Yasal asgari izin, altı günlük çalışma haftasında yılda 24 iş günüdür; bu, uygulamada standart beş günlük programda 20 güne karşılık gelir.

Tam izin hakkı, iş ilişkisinin başlangıcından itibaren altı aylık bekleme süresinden (Wartezeit) sonra doğar. Bu süre dolmadan önce çalışan, çalışılan her ay için yıllık iznin 1/12’si oranında hakka sahiptir.

Hastalık izni ve hastalık ücreti

Lohnfortzahlung — hastalık sırasında ücret ödemesinin sürdürülmesi — aynı işveren nezdinde dört haftalık kesintisiz çalışmadan sonra doğar ve bir hastalık için altı haftaya kadar sürer.

Hastalık işin ilk dört haftasında ortaya çıkarsa, işveren bu süre için ücreti sürdürmez — bu durumda yardımı işveren değil, hastalık kasası Krankengeld biçiminde öder.

Altı haftalık Lohnfortzahlung tükendikten sonra ödemeyi yine hastalık kasası üstlenir; yardım tutarı, tam ücret değil, önceki kazancın bir yüzdesidir.

İşten çıkarma ve Kündigung

Kündigung olağan olabilir — bildirim süresine uyularak; veya derhal (fristlose Kündigung) olabilir — bildirim olmaksızın, yalnızca işverenin kanıtlaması gereken ciddi bir gerekçenin varlığında.

Bildirim süresi kıdeme bağlıdır ve şirketteki çalışma süresi arttıkça uzar — çalışan ne kadar uzun süre çalışmışsa, işveren olağan işten çıkarmada o kadar uzun bir süreye uymak zorundadır.

İşten çıkarma yazılı olarak düzenlenmelidir — sözlü veya yalnızca bir mesajlaşma uygulaması üzerinden gönderilen bildirim hukuki geçerlilik taşımaz.

Kündigung alındıktan sonra ne yapılmalı

Bir işten çıkarma bildirimi alındığında gecikilmemeli; gerekçenin hukuka uygun olup olmadığı hemen değerlendirilmeli ve gerekirse danışmanlık alınmalıdır — gecikme, katı itiraz süresi nedeniyle en pahalıya tam burada mal olur.

1. İşten çıkarma bildirimini, alındığı tarihle birlikte saklamak
2. Bildirim süresine uyulup uyulmadığını ve şeklin doğruluğunu kontrol etmek
3. İşten çıkarmanın hukuka uygunluğunu değerlendirmek için bir avukata veya sendikaya başvurmak
4. Gerekirse belirlenen süre içinde iş mahkemesine dava açmak
5. Ödemelerin korunması için Agentur für Arbeit nezdinde iş arayan olarak kaydolmak

Mahkemeye başvuru süreleri

Kündigungsschutzklage — işten çıkarmanın geçersizliğinin tespiti davası — işten çıkarma bildiriminin alındığı günden itibaren üç hafta içinde iş mahkemesine sunulmalıdır.

Bu sürenin kaçırılması, işten çıkarmanın sosyal bakımdan haksız veya şeklen hatalı olsa bile geçerli sayılması anlamına gelir — itiraz gerekçelerinin çoğu, üç hafta dolduktan sonra geçerliliğini yitirir.

İlk derece iş mahkemesinde dava, zorunlu temsil öngörülmediğinden avukatsız da açılabilir; ancak danışmanlık başarı şansını önemli ölçüde artırır.

İşveren ücreti ödemezse ne yapılmalı

İlk adım, borcun varlığını kayda geçiren ve sonraki hukuki adımlar konusunda uyaran, açık bir ödeme süresi içeren yazılı ihtardır (Mahnung).

İhtar sonuç vermezse sonraki adım, iş mahkemesinde alacağın tahsili davasıdır (Lohnklage); bu tür talepler için zamanaşımı süresi genellikle sınırlıdır, bu nedenle gecikilmemelidir.

İşverenin iflası halinde ayrı bir usul uygulanır — Insolvenzgeld, iflas davasının açılmasından önceki son üç aylık çalışma için Federal İstihdam Ajansı tarafından ödenen tazminat. Bu ödemenin, yargılamanın açılmasından itibaren iki ay içinde talep edilmesi gerekir.

Arbeitszeugnis — iş referansı hakkı

Görevinden ayrılan her çalışan, nedeni ve çalışma süresinden bağımsız olarak, işverenden yazılı referans (Arbeitszeugnis) alma hakkına sahiptir.

Varsayılan olarak, görevi ve çalışma süresini belirten basit bir referans (einfaches Zeugnis) düzenlenir; işin niteliği ve davranışın değerlendirildiği nitelikli sürüm (qualifiziertes Zeugnis) açıkça talep edilmelidir.

Çalışma ve sosyal yardımlar

Çalışmadan elde edilen gelir ile sosyal yardımlar her zaman birbirini dışlamaz — ücret asgari geçim düzeyini karşılamıyorsa Jobcenter’den ek ödeme (Aufstockendes Bürgergeld olarak adlandırılır) alınabilir.

Çalışmadan elde edilen her türlü gelirin Jobcenter’e zamanında bildirilmesi gerekir — gelirin gizlenmesi ihlal sayılır ve fazla ödenen tutarların iadesi için, bazı durumlarda ise başka sonuçlar için dayanak oluşturur.

Yabancı çalışanların haklarına yönelik en yaygın ihlaller

Resmi kayıt olmaksızın «elden» ödeme, çalışanı emeklilik süresinden ve gelir kanıtlarından yoksun bırakan en yaygın ihlallerden biridir.

1. Kararlaştırılan saatlerin üzerinde, karşılığı olmaksızın çalışmanın talep edilmesi
2. Yazılı iş sözleşmesinin veya çalışma koşullarının teyidinin verilmesinin reddedilmesi
3. Resmi fesih yerine Aufhebungsvertrag (fesih sözleşmesi) imzalanması için baskı yapılması
4. Ücretin açıklama yapılmaksızın ödenmemesi veya geciktirilmesi
5. İşten ayrılmanın ardından Arbeitszeugnis düzenlenmesinin reddedilmesi
6. Çalışana baskı aracı olarak sınır dışı edilme veya statünün kaybedilmesi tehdidinde bulunulması

Son madde, özellikle §24 statüsündeki Ukraynalılar için tehlikelidir — bu tür tehditlerin hukuki dayanağı yoktur; zira çalışma hakkı, işverenin ayrı bir iznine veya iyi niyetine bağlı değildir.

Almanya’da iş hukuku konularında hukuki yardım

Feshin hukuka uygunluğunu değerlendirmek, zamanında dava açmak veya ödenmemiş ücretin tahsilini sağlamak, katı sürelerin gecikmenin hakkın kaybına mal olduğu görevlerdir.

Uluslararası Hukuk Bürosu "Zahist" avukatları, Almanya’daki iş hakları konusunda danışmanlık verir, Kündigung’i değerlendirmeye ve üç haftalık süre içinde Kündigungsschutzklage hazırlamaya yardımcı olur, ayrıca ödenmemiş ücretin tahsilini takip eder.

Ayrıca iş sözleşmesinin imzalanmadan önce koşullarının anlaşılmasına yardımcı olur ve çalışmanın sosyal yardımlarla etkileşimi konusunda danışmanlık veririz.

Almanya’da işvereninizle sorun yaşarsanız veya iş sözleşmenizin incelenmesi gerekiyorsa Uluslararası Hukuk Bürosu Zahist’e başvurun — durumunuzu danışmada ele alırız.