Werken in Duitsland: wat een Oekraïner moet weten over zijn rechten

Houders van de status van tijdelijke bescherming op grond van §24 hebben geen afzonderlijke werkvergunning nodig — de toegang tot de arbeidsmarkt is meteen samen met de status open. De rechten op het werk — minimumloon, werktijd, vakantie, ziekteverlof en bescherming tegen ontslag — gelden voor Oekraïners net zo als voor iedere werknemer in Duitsland, ongeacht nationaliteit.

Internationaal Advocatenkantoor "Zahist" adviseert Oekraïners bij arbeidsgeschillen in Duitsland — van onrechtmatig ontslag tot niet-uitbetaald loon. Volgens onze praktijk doen de meeste schendingen zich juist voor omdat de werknemer de basistermijnen niet kent: drie weken om ontslag aan te vechten, zes weken doorbetaald ziekteverlof, duidelijke grenzen aan de werktijd. Een gemiste termijn betekent meestal dat het recht voorgoed verloren gaat, terwijl tijdig handelen de situatie doorgaans in het voordeel van de werknemer beslist.

We behandelen of een werkvergunning nodig is, waarop te letten in de arbeidsovereenkomst, hoe lang de Probezeit duurt, wat het minimumloon in 2026 is, de rechten op vakantie en ziekteverlof, de ontslagprocedure en wat te doen na een Kündigung.

Is een afzonderlijke werkvergunning nodig

Voor houders van de status §24 is geen afzonderlijke werkvergunning (Arbeitserlaubnis) nodig — de toegang tot de arbeidsmarkt staat open vanaf het moment waarop de verblijfsvergunning is verkregen, zonder aanvullende aanvraag bij het arbeidsbureau.

Dit onderscheidt Oekraïners wezenlijk van aanvragers van gewone asielbescherming, voor wie de toegang tot werk geleidelijk en vaak met vertraging wordt geopend. De werkgever mag geen afzonderlijke vergunning eisen — een document dat de status §24 bevestigt, volstaat.

Waarop letten vóór ondertekening van de Arbeitsvertrag

De arbeidsovereenkomst (Arbeitsvertrag) wordt niet altijd schriftelijk opgesteld, maar de wet inzake de verstrekking van bewijs van arbeidsvoorwaarden (Nachweisgesetz) verplicht de werkgever de kernvoorwaarden schriftelijk vast te leggen, uiterlijk op de eerste werkdag.

1. Functie, taken en plaats van uitvoering van het werk
2. Hoogte van het loon, frequentie van uitbetaling, toeslagen
3. Duur van de Probezeit en de ontslagvoorwaarden in die periode
4. Werktijd — aantal uren per week, rooster
5. Duur van de jaarlijkse vakantie
6. Opzegtermijnen (Kündigungsfrist)
7. Verwijzing naar de collectieve arbeidsovereenkomst (Tarifvertrag), indien van toepassing

De overeenkomst moet zorgvuldig worden gelezen vóór ondertekening — mondelinge toezeggingen die niet in de schriftelijke tekst zijn opgenomen, zijn later aanzienlijk moeilijker te bewijzen. Bij twijfel over de formuleringen is het beter een vertaling of advies in te winnen dan een document te ondertekenen waarvan de inhoud niet volledig duidelijk is.

Probezeit — proeftijd

Probezeit duurt doorgaans tot zes maanden — dit is de maximale termijn gedurende welke een verkorte opzegtermijn geldt.

Tijdens de proeftijd bedraagt de opzegtermijn slechts twee weken, tenzij in de overeenkomst een langere termijn is vastgelegd. Daarbij gelden de basisrechten van de werknemer — minimumloon, grenzen aan de werktijd, doorbetaald ziekteverlof, vakantie — net zo als na afloop van de Probezeit.

Loon en minimumloon

Het minimumloon geldt voor alle werknemers in Duitsland, ongeacht nationaliteit of het land van herkomst van de werkgever — uitzondering vormen slechts afzonderlijke, nauw omschreven categorieën die bij wet zijn bepaald.

Uitbetaling «in een envelop» zonder vermelding op de loonstrook is een overtreding die de werknemer berooft van officiële diensttijd, pensioenbijdragen en bewijs van inkomen voor andere overheidsprocedures.

Werktijd en overuren

De standaardduur van de werkdag is acht uur, met de mogelijkheid tot verlenging tot tien uur, mits de dagelijkse belasting gemiddeld over een halfjaar of 24 weken niet meer dan acht uur bedraagt.

1. Pauze van ten minste 30 minuten bij een dienst van meer dan 6 uur
2. Pauze van ten minste 45 minuten bij een dienst van meer dan 9 uur
3. Ononderbroken rust van ten minste 11 uur tussen diensten
4. Maximaal 48 uur per week bij een zesdaags rooster

Overuren zijn werk boven de omvang die in de arbeidsovereenkomst is vastgelegd, terwijl overschrijding van de wettelijke grens zelf (8 uur per dag) afzonderlijk wordt geregeld en wordt gecompenseerd met vrije tijd of een toeslag in onderling overleg.

Vakantie

Het wettelijke minimum aan vakantie bedraagt 24 werkdagen per jaar bij een zesdaagse werkweek, wat in de praktijk overeenkomt met 20 dagen bij een standaard vijfdaags rooster.

Het volledige recht op vakantie ontstaat na een wachtperiode (Wartezeit) van zes maanden vanaf het begin van de arbeidsverhouding. Tot het einde van die termijn heeft de werknemer recht op 1/12 van de jaarlijkse vakantie per gewerkte maand.

Ziekteverlof en doorbetaling bij ziekte

Lohnfortzahlung — voortzetting van de loonbetaling tijdens ziekte — ontstaat na vier weken ononderbroken werk bij één werkgever en duurt tot zes weken per ziektegeval.

Bij ziekte in de eerste vier weken van het dienstverband zet de werkgever het loon voor die periode niet voort — in dat geval betaalt het ziekenfonds de uitkering in de vorm van Krankengeld, en niet de werkgever.

Na afloop van de zes weken Lohnfortzahlung neemt het ziekenfonds de uitbetaling eveneens over, en bedraagt de uitkering een percentage van het eerdere loon, en niet het volledige loonbedrag.

Ontslag en Kündigung

Kündigung kan gewoon zijn — met inachtneming van de opzegtermijn, en onmiddellijk (fristlose Kündigung) — zonder opzegging, uitsluitend bij een ernstige grond die de werkgever moet bewijzen.

De opzegtermijn hangt af van de diensttijd en wordt langer naarmate de diensttijd bij het bedrijf toeneemt — hoe langer de werknemer werkt, hoe langere termijn de werkgever bij een gewoon ontslag in acht moet nemen.

Ontslag moet schriftelijk worden vastgelegd — een mondelinge mededeling of een bericht dat uitsluitend via een messenger is verzonden, heeft geen rechtskracht.

Wat te doen na ontvangst van een Kündigung

Na ontvangst van een ontslagmededeling is het raadzaam niet te talmen, maar meteen te beoordelen of de grond rechtmatig is en zo nodig advies in te winnen — uitstel is juist hier het kostbaarst, vanwege de strikte termijn voor bezwaar.

1. De ontslagmededeling zelf bewaren, met de datum van ontvangst
2. Controleren of de opzegtermijn is nageleefd en of de vorm juist is
3. Een jurist of vakbond raadplegen om de rechtmatigheid van het ontslag te beoordelen
4. Zo nodig een vordering indienen bij de arbeidsrechter binnen de vastgestelde termijn
5. Zich als werkzoekende inschrijven bij het Agentur für Arbeit om uitkeringen te behouden

Termijnen voor een gang naar de rechter

Kündigungsschutzklage — een vordering tot nietigverklaring van het ontslag — moet binnen drie weken na de dag van ontvangst van de ontslagmededeling bij de arbeidsrechter worden ingediend.

Overschrijding van deze termijn betekent dat het ontslag als geldig wordt beschouwd, zelfs wanneer het sociaal ongerechtvaardigd of formeel onjuist was — de meeste gronden voor bezwaar verliezen na afloop van drie weken hun kracht.

Een vordering bij de arbeidsrechter in eerste aanleg kan ook zonder advocaat worden ingediend, omdat verplichte vertegenwoordiging daar niet is voorgeschreven, hoewel advies de kans op succes aanzienlijk vergroot.

Wat te doen als de werkgever het loon niet uitbetaalt

De eerste stap is een schriftelijke aanmaning (Mahnung) met een duidelijke betalingstermijn, die het feit van de achterstand vastlegt en waarschuwt voor verdere juridische stappen.

Als de aanmaning niet helpt, is de volgende stap een vordering tot invordering van de achterstand (Lohnklage) bij de arbeidsrechter; de verjaringstermijn voor dergelijke vorderingen is doorgaans beperkt, dus uitstel is niet raadzaam.

Bij faillissement van de werkgever geldt een afzonderlijke procedure — Insolvenzgeld, een vergoeding van het Federaal Arbeidsbureau voor de laatste drie maanden werk vóór de opening van de faillissementsprocedure. Deze uitkering moet binnen twee maanden na de opening van de procedure worden aangevraagd.

Arbeitszeugnis — het recht op een getuigschrift

Iedere werknemer die zijn functie verlaat — ongeacht de reden en de duur van het dienstverband — heeft recht op een schriftelijk getuigschrift (Arbeitszeugnis) van de werkgever.

Standaard wordt een eenvoudig getuigschrift (einfaches Zeugnis) afgegeven met vermelding van de functie en de periode van tewerkstelling; de gekwalificeerde versie (qualifiziertes Zeugnis) met een beoordeling van de kwaliteit van het werk en het gedrag moet uitdrukkelijk worden gevraagd.

Werk en sociale uitkeringen

Inkomen uit werk en sociale uitkeringen sluiten elkaar niet altijd uit — als het loon het bestaansminimum niet dekt, kan een aanvulling van het Jobcenter worden ontvangen (het zogenoemde Aufstockendes Bürgergeld).

Elk inkomen uit werk moet tijdig aan het Jobcenter worden gemeld — het verzwijgen van inkomen wordt als een overtreding beschouwd en vormt een grond voor terugvordering van te veel betaalde bedragen, en in afzonderlijke gevallen ook voor andere gevolgen.

De meest voorkomende schendingen van de rechten van buitenlandse werknemers

Betaling „in een envelop” zonder officiële registratie is een van de meest voorkomende schendingen, waardoor de werknemer pensioenopbouw en bewijs van inkomen verliest.

1. De eis om meer dan de overeengekomen uren te werken zonder compensatie
2. Weigering om een schriftelijke arbeidsovereenkomst of bevestiging van de arbeidsvoorwaarden te verstrekken
3. Druk om een Aufhebungsvertrag (beëindigingsovereenkomst) te ondertekenen in plaats van een officiële opzegging
4. Niet-betaling of vertraging van het loon zonder toelichting
5. Weigering om na beëindiging een Arbeitszeugnis af te geven
6. Dreigementen met deportatie of verlies van status als middel om druk uit te oefenen op de werknemer

Het laatste punt is bijzonder gevaarlijk juist voor Oekraïners met de status van §24 — dergelijke dreigementen hebben geen rechtsgrond, aangezien het recht om te werken niet afhangt van een afzonderlijke toestemming van de werkgever of van diens goede wil.

Juridische bijstand bij arbeidsrechtelijke kwesties in Duitsland

De rechtmatigheid van een ontslag beoordelen, tijdig een vordering indienen of betaling van achterstallig loon afdwingen — taken waarbij strikte termijnen betekenen dat uitstel het verlies van een recht kost.

De juristen van Internationaal Advocatenkantoor "Zahist" adviseren over arbeidsrechten in Duitsland, helpen de Kündigung te beoordelen en een Kündigungsschutzklage voor te bereiden binnen de termijn van drie weken, en begeleiden de invordering van onbetaald loon.

Wij helpen ook de voorwaarden van de arbeidsovereenkomst te doorgronden nog vóór ondertekening en adviseren over de samenhang tussen werk en sociale uitkeringen.

Als er problemen zijn met een werkgever in Duitsland of als een arbeidsovereenkomst moet worden gecontroleerd, neem dan contact op met Internationaal Advocatenkantoor "Zahist" — wij bespreken uw situatie tijdens een consult.